ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

(organizational culture) — специфический вид норм, ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организаций. Организационная культура привлекла пристальный интерес британских и американских школ менеджмента в 1980-е гг. в результате трех главных факторов: (а) необходимости противостояния японской конкуренции; (б) заинтересованности в экономическом выздоровлении промышленности; (в) очевидной неудачи прежних попыток, основанных на альтернативных формах организационного проекта, например, матричной структуре. См. также Организация. Это занятие носило преимущественно предписательный характер, проявившийся в работах американских авторов Дила и Кеннеди (1982), английского автора Хэнди (1984). В настоящее время ту же позицию занимает Петтигрю (1973), хотя уместны и исследования Моргана (1986). Последние ученые указывают на роль власти и управления менеджеров в формировании организационной культуры. Анализ Дила и Кеннеди (1982) является предписательным по намерению и посвящен выявлению специфических обрядов и ритуалов жизни корпораций, то есть корпоративной культуре. По их мнению, деловые успехи опираются на так называемую "устойчивую культуру". Удачливые корпорации "пускают в обращение ценности и убеждения, а не только товары". Авторы полагают, что организационная культура  обладает пятью элементами: деловой окружающей средой; ценностями; героями; ритуалами и культурной сетью (то есть неформальными коммуникациями). Этой модели принадлежит заслуга в определении видов измерений организационной культуры, главное ограничение которой состоит в ее особом роде, если организация желает преуспевать. Подобный вывод вытекает из готовности делать сверхобобщения из исследования выборки мощных корпораций и менее применим к организациям, работающим на различных рынках, с иными технологиями и использующими меньше высококвалифицированных сотрудников (см. Теория случайности). Хэнди (1985) предлагает более сложную модель, проводя различие между разными культурными формами и организационными типами на основе более ранней модели, призванной разграничивать организационные идеологии. Представление Хэнди в целом сходно со взглядами Дила и Кеннеди (1982), у которых организационная культура "годами закладывалась и строилась господствующими группами организации". Он, однако, выделяет четыре главных ее типа, а не только "сильную" и "слабую". Его схема включает властную, ролевую, задаваемую и личностную культуры как жизнеспособные альтернативы, каждая из которых может быть эффективной в соответствующем контексте (1985). Согласно Петтигрю, данное связано также с языком, идеологией и убеждениями, равно как и с господствующими символами, ритуалами и мифами действующих компаний. Кроме того, это — часть более широкой политической и культурной системы, в которой ценности и интересы часто служат предметом переговоров и торгов. Следовательно, организационная культура не является ни гомогенной, ни полностью построенной высшим руководством. Для социологически обоснованного анализа необходимо учесть интерпретативную социологию и особенно деятельный подход  (Беррел и Морган, 1979; Силверман, 1970).